- Г-н Богданов, в днешно време на бързи технологични промени, динамика на иновациите и все по-иновативни работни инструменти, как се адаптира по-старото поколение и по-консервативните хора в работна среда?
- В днешно време на бързи технологични промени и непрекъсната иновация, адаптацията на хората в работната среда не зависи само от възрастта, а много повече от средата, в която се намират. Срещал съм млади хора, които трудно приемат нови начини на работа, и възрастни професионалисти, които с лекота интегрират нови инструменти. Майка ми, например, използва ежедневно изкуствен интелект, приложения и социални мрежи. Истинското предизвикателство не е в технологиите, а в промяната на начина на управление в организациите. Моделът, при който шефът заповядва, а служителят изпълнява, вече не е ефективен. По-консервативните хора често изпитват несигурност, защото се изисква инициативност, споделяне на мнение и готовност за непрекъснато учене – неща, които не винаги са били насърчавани в средата, в която са се изградили професионално. Появата на нови роли и технологии поражда страх от загуба на сигурност, особено ако няма ясна визия и подкрепа от страна на организацията. Някои хора се адаптират проактивно, други по принуда, а трети просто отказват, което ги изключва от процесите. В крайна сметка, адаптацията зависи не толкова от поколенията, колкото от културата на подкрепа, ясната комуникация и създаването на смисъл зад промяната.
- Как се постъпва чисто от гледна точка на мениджърско решение, когато има нужда от нови позиции и махане на стари? Дайте примери!
- Когато има нужда от нови позиции, мениджърът трябва да е подготвен. Хората ще се притеснят. Ще има слухове, ще има страхове. Затова първата стъпка е ясна визия и комуникация - какво се променя, защо се променя и какво печелят хората. Важно е да се каже ясно, че нови роли не означава съкращения. И също толкова важно е да отбележим, че няма връщане назад. Това не е временна идея, а посока, която организацията е избрала. Преди време бяхме поканени от голяма фармацевтична компания да помогнем на екипите им да преминат към по-гъвкав начин на работа. Сформираха се самоорганизиращи се екипи, появиха се нужди от нови роли. Вместо да търсят хора отвън, организацията реши да даде шанс на свои хора, като мениджъри на продукти и проекти, които вече познаваха контекста. Ние ги обучавахме, менторирахме ги, работехме заедно с тях в процеса на адаптация. Имаше страхове, като дали ще се сменят договори, длъжности, кодове, как ще изглеждат новите роли на хартия. Истината е, че нищо от това не беше нужно. Ръководството трябва да инвестира в хората си и да осигури обучение, менториране, коучинг. Особено за опитните служители, които познават бизнеса и носят знание, което не може да се замени отвън.
- Склонни ли са хората да се учат и преквалифицират?
- Зависи от човека, но да, склонни са. Виждам го в обученията ни. Хора с опит, които искат да учат и да се развиват. Не се плашат, а питат, пробват, интересуват се. Виждам проактивност, интерес, желание да разберат новото. Не мога да кажа, че са по-малко мотивирани от младите. Даже обратното понякога. Знаят, че ако не се адаптират, ще изостанат. Светът се движи и ако не се движиш с него, изпускаш влака. Разбира се, има и хора, които са по-консервативни и трудно приемат новостите. Работили сме и друга фармацевтична компания, в която служителите се притесняваха да използват изкуствен интелект. Направихме специално обучение, за да им покажем, че това не е заплаха, а инструмент. Въпреки това се усещаше скептицизъм и надеждата, че ще мине и ще се върне старото. Така че има и такива случаи. Затова мултифункционалните хора са все по-ценни. Това е бъдещият служител. А вече и настоящият.
- Какво означава точно мултифункционален служител?
- Това са хора, които не казват „това не ми е в длъжностната характеристика“. Те влизат, където е нужно, според знанията и уменията си. Развиват се непрестанно, любопитни са, гледат да помагат, където могат. Учат нови неща, не ги е страх. Не чакат някой да им каже, а търсят сами как да бъдат полезни. Това е мултифункционалният служител.
- Кой помага на служителя да учи и съответно го насочва?
- В големите компании това е част от стратегията. Има бюджети за обучения, има вътрешни програми, има хора с опит, които обучават други. Но има и външна подкрепа. Хора като нас, които водим обучения, менторираме, провеждаме лидерски програми, помагаме на екипи и мениджъри да се движат напред. Точно затова създадохме и конференцията Business Agility Bulgaria. На тази конференция хората ще чуят реални истории, ще видят как другите го правят, ще научат конкретни техники и практики, които могат да приложат веднага. Лекторите са хора с реален опит. В допълнение общността, която създаваме около това събитие, също е изключително ценна.
- Разкажете за вашата конференция, как ще помогне тя на служители и мениджъри в този нов контекст на служебни взаимоотношения?
- Нашата конференция Business Agility Bulgaria 2025 е точно мястото, където мениджърите ще получат реални примери и практики за това как да прилагат по-ефективни методи за управление на хора, екипи и проекти. Форматът не е теоретичен, целта е да покажем как се случва промяната на практика. Ян Хофмайстер ще покаже как компанията, лидер на имотния пазар в Германия, става AI компания. Това е реален казус за най-високото мениджърско ниво за това как се трансформира бизнес, как се изграждат вътрешни компетенции и се подреждат екипите така, че да се създава иновация. Лектори като Анхел Мединиля ще разкажат как се водят трансформации в големи корпорации, а Кансел Сьоргенс ще покаже как се използва рамката на целите и ключовите резултати, за да се свърже стратегията с изпълнението. Ще има и уъркшоп, воден от Росен Рашков за емоционално интелигентно лидерство, с конкретни инструменти, които мениджърите могат да прилагат веднага. Освен лекции, ще има и безплатни консултации с експерти, за да може всеки да получи конкретен съвет за своята ситуация.
- Какви други методи имате?
- Освен обучения, лидерски програми и конференции, прилагаме и методи като True Detectives (Истински детективи) - интерактивна игра, разработена от нас за екипна колаборация и диагностика. В тази игра участниците се превръщат в детективи, които разследват криминален случай. Имат ограничено време, събират улики, общуват, решават загадки, докато трябва да си взаимодействат ефективно под стрес. Играта разкрива реалната динамика в екипа – как служителите реагират под напрежение, как комуникират и взаимодействат в среда с висока несигурност. Чрез наблюдение и анализ идентифицираме ключови поведенчески модели и потенциални блокери в съвместната работа. След провеждането предоставяме на мениджмънта структурирана обратна връзка с конкретни препоръки за подобрение, насочени към повишаване на ефективността и доверието в екипа. Играта е успешно прилагана в организации като World Bank, DSK Bank, Konica Minolta, Cognyte и други, както онлайн, така и присъствени формати, a обратната връзка е много висока оценка от участниците.
КАКВО Е ДА СИ AGILE ТРЕЙНЪР
Братята Богой и Никола Богданови са agile трейнъри, бизнес трансформатори, софтуерни инженери , помагащи на организациите да се адаптират към бързо променящия се свят. С тяхна помощ са се преобразявали цели екипи и системи на производства. Водят лекции по адаптивен проджект мениджмънт, agile (гъвкавост) мениджмънт, гъвкави методологии, принципи на управление и други,
в Софийския университет “Свети Климент Охридски”, УНСС, Технически университет, НБУ… Част от образователната им мисия за повече адаптивност към съвременния динамичен живот, е и конференцията Business Agility Bulgaria 2025, която организират за втори път, на 9 октомври. Темите ще обхващат не само в ИТ сферата, но и в здравната индустрия, правото, банковия сектор и много други. Сред лекторите ще бъдат Георги Димитров - един от пионерите в правото на информационните технологии в България, Ангел Мединила - водещ Agile консултант в Испания и Латинска Америка, Евелин Акун-Рос - Agile обучител, работила с екипите на големи компании, като “Филипс” и “Юниливър”, Ива Дойчинова - журналист и специалист по публична реч и много други.
Людмил Христов
